Thiết kế Website

Mô hình MARS về Hành vi và Kết quả Cá nhân

Đã đăng trên bởi semtek

Mô hình MARS về Hành vi và Kết quả Cá nhân
– Cập nhật kiến thức mới nhất năm 2023

Các công ty đang cố gắng trả lời nhiều câu hỏi nhằm nỗ lực hưởng lợi từ hành vi tích cực của nhân viên tại nơi làm việc. Mục tiêu của hầu hết các công ty là thúc đẩy một tình huống đôi bên cùng có lợi cho cả công ty và cộng sự. Sự khác biệt giữa một nhân viên hài lòng hạnh phúc và một nhân viên không hài lòng là gì? Đó là số tiền họ kiếm được hay lượng thời gian họ dành cho công việc? Đó có phải là môi trường làm việc? Vị trí có đáp ứng được nhu cầu của nhân viên không? Nhân viên có thể thực hiện thành công không? Nhân viên có biết vai trò của họ trong tổ chức của họ không? Người quản lý đã cung cấp cho nhân viên của họ những công cụ cần thiết để thành công chưa? Trên thực tế, có một mô hình hành vi cá nhân trả lời khá tốt những câu hỏi này. Mô hình MARS về Hành vi và Kết quả Cá nhân được giới thiệu trong chương hai của Hành vi Tổ chức, ấn bản lần thứ 4 (McShane & Von Glinow) là một phương tiện tuyệt vời để tạo mối quan hệ đôi bên cùng có lợi giữa nhà tuyển dụng và cộng sự.

Mô hình này xác định bốn yếu tố liên quan đến nhau có ảnh hưởng đến hiệu suất của nhân viên; Động cơ, Khả năng, Nhận thức về vai trò và Các yếu tố tình huống. Những yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau; ví dụ: một nhà phân tích dữ liệu có kỹ năng chạy báo cáo (khả năng), tự học cách sử dụng các công cụ mới nhất để ngoại suy dữ liệu (động lực) và hiểu thông tin này sẽ giúp ban quản lý đưa ra quyết định như thế nào (nhận thức về vai trò), nhưng không có quyền truy cập cần thiết vào các tệp dữ liệu (yếu tố tình huống). Trừ khi tất cả các yếu tố của mô hình MARS được thỏa mãn, hành vi và hiệu suất của nhân viên sẽ bị ảnh hưởng tiêu cực.

Một nhà quản lý thành công sẽ có hiểu biết rõ ràng về các yếu tố nêu trên và có thể áp dụng chúng. Động lực là những ảnh hưởng bên trong ảnh hưởng đến hành động của nhân viên. Người sử dụng lao động phải đáp ứng nhu cầu nội tại của các cộng sự để tận dụng tối đa yếu tố động lực của mô hình này. Để hoàn thành được công việc, nhân viên phải có những năng lực cần thiết. Các nhà quản lý có trách nhiệm đảm bảo nhân viên của họ nhận được các kỹ năng và đào tạo cần thiết để thành công. Một chức năng quan trọng khác của yếu tố năng lực là đặt nhân viên vào những vị trí sẽ sử dụng hiệu quả tài năng của họ. Yếu tố thứ ba của mô hình MARS là nhận thức về vai trò. Nhân viên phải hiểu rõ họ phù hợp với vị trí nào trong tổ chức và cách họ đóng góp vào sứ mệnh chung. Mô tả công việc toàn diện với những kỳ vọng rõ ràng sẽ giúp cộng sự hiểu được yếu tố nhận thức vai trò. Yếu tố cuối cùng là Yếu tố tình huống. Nhân viên phải có tất cả các công cụ, thiết bị và không gian làm việc cần thiết để hoàn thành công việc.

Nhà quản lý áp dụng mô hình MARS như thế nào? Bắt đầu với động lực, người chủ phải có mối quan hệ tốt với nhân viên và khám phá ra động lực đằng sau hành động của họ. Một lý thuyết nổi tiếng về động lực mà các tổ chức phải xem xét là hệ thống nhu cầu của Maslow. Tại nơi làm việc, các cấp bậc của Maslow được thỏa mãn như sau:

Cấp độ 1 – Sinh lý & Cơ thể – Lương tốt và điều kiện làm việc an toàn.

Cấp độ 2 – An toàn và An ninh – Các chương trình đào tạo nghề và bồi dưỡng.

Cấp độ 3 – Xã hội & Bạn bè – Hội thảo xây dựng đội nhóm và tình bạn nơi công sở.

Cấp độ 4 – Lòng tự trọng – Chương trình công nhận thành tích và thăng tiến của nhân viên.

Cấp độ 5 – Tự khẳng định mình – Tự chủ, lựa chọn nhiệm vụ của mình.

Theo Maslow, khi một nhu cầu được đáp ứng, việc tiếp tục đưa ra động lực sẽ có ít hoặc không có tác dụng. Trong lĩnh vực công nghệ thông tin (CNTT), các nhà quản lý sẽ sớm nhận ra nhân viên CNTT được thúc đẩy bởi cấp trên; Lòng tự trọng và Tự khẳng định và không nhất thiết phải bằng cách tăng lương hoặc nhận hình phạt.

Người lao động có động lực cao nhất sẽ không thành công nếu họ không sở hữu những khả năng cần thiết cho vị trí đó. Các nhà quản lý sẽ cần hiểu các nhiệm vụ chính, bộ kỹ năng cần thiết để hoàn thành công việc và tuyển dụng ứng viên tốt nhất một cách hiệu quả. Cung cấp đào tạo cần thiết sẽ đảm bảo các cộng sự sẽ có cơ hội tốt nhất để thành công.

Yếu tố thứ ba của mô hình MARS là nhận thức về vai trò. Như đã đề cập trước đây, bản mô tả công việc toàn diện và phản hồi liên tục là điều cần thiết để đảm bảo nhân viên hiểu họ đóng vai trò như thế nào trong công ty. Trong lĩnh vực CNTT, nhân viên hỗ trợ thường được chia theo kỹ thuật và phi kỹ thuật. Ví dụ về nhân viên kỹ thuật sẽ là quản trị viên máy chủ, kỹ thuật viên mạng, lập trình viên và quản trị viên cơ sở dữ liệu. Nhân viên phi kỹ thuật sẽ là người đào tạo phần mềm, nhân viên triển khai và nhà phân tích dữ liệu. Khi xử lý các sự cố CNTT, điều quan trọng là phải định tuyến khách hàng đến nhân viên phù hợp để được hỗ trợ. Để áp dụng mô hình này, các nhà quản lý phải đảm bảo nhân viên hiểu vai trò của họ trong việc hoàn thành sứ mệnh của tổ chức.

Thành phần cuối cùng của mô hình MARS là Các yếu tố tình huống. Để thành công, nhân viên phải có các công cụ để thực hiện công việc. Một môi trường làm việc an toàn, đủ thời gian và đúng người là những khía cạnh của nơi làm việc do tổ chức quản lý chứ không phải nhân viên. Trong lĩnh vực CNTT, một cách để đáp ứng những điều trên là đảm bảo nhân viên được cấp quyền truy cập phù hợp dựa trên vị trí của họ. Chính sách này cùng nhau bảo vệ tính toàn vẹn của hệ thống cũng như của nhân viên.

Tóm lại, Mô hình MARS về Động lực, Khả năng, Nhận thức về vai trò và Các yếu tố tình huống sẽ hỗ trợ các nhà quản lý hiểu được cách thức và lý do tại sao nhân viên thành công hay thất bại. Để thực hiện thành công mô hình này và thu được lợi ích, các công ty phải cố gắng hoàn thành tất cả bốn thành phần.

Mô hình MARS được xác định trong chương 2 của Hành vi tổ chức, McShane, S. & Von Glinow, MA (2008). (tái bản lần thứ 4) New York: McGraw-Hill.

Kết thúc

Ngoài các bài viết tin tức, bài báo hàng ngày của SEMTEK, nguồn nội dung cũng bao gồm các bài viết từ các cộng tác viên chuyên gia đầu ngành về chuỗi kiến thức Kinh doanh, chiến lược tiếp thị, kiến thức quản trị doanh nghiệp và kiến thức quản lý, phát triển tổ chức doanh nghiệp,.. được chia sẽ chủ yếu từ nhiều khía cạnh liên quan chuỗi kiến thức này.

Bạn có thể dành thời gian để xem thêm các chuyên mục nội dung chính với các bài viết tư vấn, chia sẻ mới nhất, các tin tức gần đây từ chuyên gia và đối tác của Chúng tôi. Cuối cùng, với các kiến thức chia sẻ của bài viết, hy vọng góp phần nào kiến thức hỗ trợ cho độc giả tốt hơn trong hoạt động nghề nghiệp cá nhân!

* Ý kiến được trình bày trong bài viết này là của tác giả khách mời và không nhất thiết phải là SEMTEK. Nhân viên tác giả, cộng tác viên biên tập sẽ được liệt kê bên cuối bài viết.

Trân trọng,

Các chuyên mục nội dung liên quan